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Actualités Santé - Sécurité

Télétravail

Comme prévu le télétravail fait son entrée dans le Code du travail. A cet effet, trois nouveaux articles sont créés (C. trav., art. L. 1222-9 à L. 1222-11). Ces articles reprennent les dispositions de l’accord interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005.

Ainsi, sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa (C. trav., art. L. 1222-9).

En résumé, le télétravail vise les tâches qui auraient pu être exécutées dans les locaux de l’employeur (sont donc exclus les salariés dits nomades, soit les commerciaux ou réparateurs de photocopieurs par exemple), et pour lesquelles il est nécessaire d’utiliser les TIC (ne sont donc pas concernés les travailleursmanuels pouvant effectuer leur tâches à domicile comme les couturiers par exemple). En revanche, le champ du télétravail peut recouvrir celui du travail à domicile, ces derniers étant expressément visés dans la définition du télétravail.

Le télétravail doit être volontaire. Ainsi, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Demême, il doit être réversible, le contrat de travail ou l’avenant précisant les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail. A noter que peu de précisions sont apportées sur les modalités demise en place du télétravail qui est, selon le texte, unemodalité d’exécution du contrat de travail. Par ailleurs, si l’ANI de 2005 prévoyait l’information et la consultation des représentants du personnel en cas de recours au télétravail, rien n’est indiqué sur ce point dans la loi. Il reste qu’en tant que forme d’organisation du travail,les représentants du personnel devront être consultés au titre de leur compétence générale.

L’article L. 1222-10 du Code du travail détaille les obligations spécifiques de l’employeur à l’égard du salarié en télétravail. Ainsi, outre le fait que le télétravailleur bénéficie desmême droits et des mêmes garanties que les autres salariés de l’entreprise, l’employeur est également tenu :

  • de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;
  •  d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  • de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  • d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;
  • de fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.


Le texte est sur ce point moins précis que l’ANI de 2005. Notamment en ce qui concerne la charge de travail, la seule précision est apportée par l’article L. 1222-9 du Code du travail qui indique qu’à défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. Ceci étant dit, il convient de rappeler que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité du télétravailleur. Il doit donc veiller au respect des duréesmaximales de travail et des temps de repos et donc à une juste charge de travail. Reste qu’en pratique, il semble difficile de contrôler le temps de travail.
Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment demenace d’épidémie ou de force majeure, la mise enoeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav., art. L. 1222-11).Dans une telle hypothèse, l’employeur pourra donc imposer unilatéralement le télétravail et le salarié ne pourra le refuser.
Les conditions et les modalités d’application de cette mesure doivent être précisées par décret.
Lamy Hygiène et Sécurité, no 130-26


wk-hse, 16/05/2012© Tous droits réservés


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