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Actualités Santé - Sécurité
Harcèlement

Charge de la preuve

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il revient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Charge de la preuve

Rappelons qu’en matière de harcèlement, l’article L. 1154-1 du Code du travail prévoit un mécanisme de preuve en deux temps :
•    tout d’abord, le salarié concerné établit des faits qui permettent au juge de présumer l’existence d’un harcèlement ;
•    ensuite, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse (en l’occurrence l’employeur) de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les actes et décisions litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Oubliée, semble-t-il, par les juges du fond, la chambre sociale rappelle ici la règle. 

 

En l’espèce, une infirmière travaillant dans un institut médico-éducatif a été licenciée pour inaptitude. Elle saisit alors la juridiction prud’homale au titre de plusieurs demandes dont une vise plus particulièrement des faits de harcèlement moral. A ce titre, elle verse aux débats divers éléments : des courriers écrits tant à son employeur qu’à l’autorité de tutelle, au CHSCT et l’inspecteur du travail par lesquels elle dénonce un grand nombre de décisions, réponses et remarques de sa hiérarchie tant sur le fonctionnement de l’établissement que sur les points la concernant personnellement ; des attestations d’un ami au sujet d’un rumeur les concernant ; le certificat d’un psychiatre faisant état de son état dépressif ; des propos menaçants et déplacés de son supérieur à son encontre ; le discrédit jeté sur la qualité de son travail, etc.


Examinant chacun de ces documents, les juges du fond les rejettent les uns après les autres pour décider que la salariée n’établit pas l’existence d’un harcèlement moral.  Méthode refusée par la Cour de cassation.


Appliquant à la lettre le schéma qu’elle a dégagé en 2008, la Haute Cour réaffirme,
en tout point, sa jurisprudence. Par quatre arrêts du 24 septembre 2008 (Cass. soc.,
24 sept. 2008, no 06-46.517, no 06-45.747, no 06-45.579, no 06-43.504), la Cour de cassation a, en effet, précisé les modalités concrètes de cette répartition de la charge de la preuve ainsi que les règles méthodologiques que les juges doivent suivre dans la recherche de la preuve d’une situation de harcèlement. Elle a alors indiqué que s’il appartient au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque, les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué. En ce cas, alors, il revient à l’employeur d’établir qu’ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement.


Conséquence, le juge ne peut pas :
•    imposer au salarié de prouver la réalité et la gravité du harcèlement moral invoqué (Cass. soc., 3 déc. 2008, no 07-43.269 ; Cass. soc., 21 janv. 2009,
no 07-41.474) ;
•    déduire de la seule absence de relation entre l’état de santé d’un salarié et la dégradation de ses conditions de tra-vail que les faits de harcèlement ne sont pas avérés (Cass. soc., 30 avr. 2009, no 09-43.219) ;
•    retenir certains faits établis par le sala-rié et écarter d’autres faits avérés (Cass.  soc., 24 sept. 2008, no 06-45.747).


Au contraire, si l’employeur ne démontre pas que les faits qui lui sont reprochés sont
étrangers à un comportement de harcèlement, alors que le salarié apporte, quant à lui, des éléments faisant présumer l’existence de ce harcèlement, les juges du fond doivent reconnaître l’existence du harcèlement évoqué (Cass. soc., 12 mai 2010, no 08-70.382).
Cass. soc., 25 janv. 2011, no 09-42.766


Lamy Hygiène et Sécurité, avril 2011© Tous droits réservés


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